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Page mise à jour le 28/02/2017
Rupture conventionnelle
Avec la rupture conventionnelle, l’employeur comme ses salariés peuvent décider de mettre fin à leur collaboration d’un commun accord. Une alternative au licenciement ou à la démission, qui offre des avantages à chacun, à condition de respecter les règles de mise en œuvre.
Un consentement mutuel
Depuis 2008, la rupture conventionnelle permet à un salarié en CDI et son employeur de se quitter d’un commun accord sans avoir recours aux procédures de licenciement ou de démission. Si elle est de plus en plus utilisée, c’est qu’elle présente des avantages pour les deux parties :
- Pour le salarié qui bénéficie d’une indemnité de départ au moins équivalente à celle versée en cas de licenciement et qui peut, en outre, prétendre aux allocations chômage.
- Pour l’employeur, qui peut anticiper la date du départ du collaborateur et limiter le risque de contentieux, aucun motif de rupture n’étant mentionné dans la convention de rupture.
Trouver un terrain d’entente
Pour être juridiquement valide, la rupture conventionnelle doit se conclure dans un contexte amiable. Il est donc formellement déconseillé de l’utiliser pour régler un litige en cours ou contourner les règles du licenciement économique collectif.
Dans ce contexte amiable, plusieurs entretiens peuvent être nécessaires pour élaborer la convention de rupture qui définira notamment le montant de l’indemnité de départ et la date de fin de contrat. Le salarié et l’employeur disposent alors d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires qui débute le lendemain de la signature de la convention.
Enfin, la convention de rupture doit être validée par l’administration. Si vous n’avez pas de réponse dans les 15 jours ouvrables, la convention est homologuée et le contrat de travail prend fin au plus tôt le lendemain. En cas de litige, le salarié dispose d’un délai de recours de 12 mois devant le Conseil des Prud’hommes à compter de la date d’homologation de la convention.
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