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Page mise à jour le 26/08/2025

Rupture conventionnelle : le guide pratique pour les employeurs

La rupture conventionnelle est une procédure encadrée qui permet à un employeur et à un salarié en CDI de se séparer d’un commun accord, en dehors des cas de démission ou de licenciement. Souple mais réglementée, elle offre un cadre sécurisé… à condition de bien respecter les étapes et les obligations légales. Nos conseils.

© Fuse/Thinkstock

Au sommaire de cet article

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle permet de rompre un CDI d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle ouvre droit aux allocations chômage pour le salarié, contrairement à une démission.

La rupture conventionnelle constitue une solution souple, particulièrement adaptée aux contextes apaisés. En revanche, elle nécessite impérativement l’accord des deux parties et peut être refusée par l’administration. Elle ne peut ni être imposée, ni utilisée pour contourner un licenciement ou une situation conflictuelle. Le consentement doit être libre et éclairé des deux côtés.

Vous pouvez envisager une rupture conventionnelle si :

  • Votre salarié souhaite partir sans démissionner ;
  • Vous souhaitez éviter une procédure de licenciement ;
  • Vous cherchez une solution apaisée dans un contexte de réorganisation ;
  • Le poste est amené à disparaître, sans motif économique.

Attention, toutefois, proposer une rupture conventionnelle en pleine procédure disciplinaire ou en cas de tension forte pourrait être requalifié en licenciement déguisé.

Chiffre clé à retenir :

Au 1er trimestre 2025, 128 000 ruptures conventionnelles ont été enregistrées en France métropolitaine dans le secteur privé (hors agriculture et particuliers employeurs), soit une légère baisse de 1,2 % par rapport au trimestre précédent(1).

Ce chiffre confirme la stabilisation à un niveau élevé de ce dispositif, qui représente désormais entre 15 % et 20 % des fins de contrat annuelles(2). 

Les étapes clés de la procédure 

1. Organiser un ou plusieurs entretiens préalables

Avant toute signature, il est essentiel d’échanger avec le salarié pour :

  • Présenter clairement la démarche : objectifs, modalités, conséquences ;
  • Vérifier son accord : la rupture conventionnelle doit être librement consentie ;
  • Permettre l’accompagnement : le salarié peut se faire assister (collègue, représentant du personnel, etc.).

Pensez à formalisez ces échanges par écrit (compte rendu, mail de confirmation). Cela vous protège en cas de contestation ultérieure.

2. Rédiger et signer la convention

La convention doit être établie par écrit, en utilisant le formulaire officiel disponible sur TéléRC. Elle doit mentionner :

  • La date de rupture du contrat ;
  • Le montant de l’indemnité spécifique (au moins égal à l’indemnité légale de licenciement) ;
  • Les clauses complémentaires éventuelles : confidentialité, clause de non-concurrence, clause de non-dénigrement…

Vérifiez que le salarié comprend bien les termes de la convention. N’hésitez pas à faire relire le document par un juriste ou un expert RH si besoin.

3. Respecter le délai de rétractation

Une fois la convention signée, chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans justification.
Notez précisément la date de fin de ce délai et ne planifiez pas la rupture effective avant son expiration.

 4. Envoyer la demande d’homologation

La demande doit être transmise à la DREETS via le téléservice TéléRC. L’administration dispose de 15 jours ouvrables
pour :

  • Homologuer la convention ;
  • Ou refuser l’homologation (en cas de vice de procédure ou de doute sur le consentement).

Vérifiez que tous les champs du formulaire sont correctement remplis. Une erreur peut entraîner un refus ou un retard.

5. Mettre fin au contrat à la date prévue

La rupture du contrat intervient à la date indiquée dans la convention, à condition que l’homologation ait été validée. Pensez à préparer les documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle emploi) en amont pour fluidifier le départ.

Ce qui change en 2025(3)

Depuis 2025, une nouvelle limite d’exonération s’applique à l’indemnité de rupture conventionnelle. Celle-ci reste totalement exonérée de cotisations sociales tant qu’elle ne dépasse pas 94 200 € (soit deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale – PASS).

Au-delà de ce montant, l’indemnité devient partiellement soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Et si elle dépasse 471 000 € (dix fois le PASS), elle est intégralement imposable, sans aucune exonération, dès le premier euro.

Les obligations de l’employeur

Pour sécuriser la procédure de rupture conventionnelle, vous devez respecter plusieurs obligations légales et bonnes pratiques :

  • Informer clairement le salarié : dès le premier entretien, il est essentiel de présenter les enjeux, les étapes et les conséquences de la rupture conventionnelle ;
  • Garantir la liberté de consentement : aucune pression ne doit être exercée. Le salarié doit pouvoir accepter ou refuser en toute autonomie ;
  • Respecter les délais légaux : notamment le délai de rétractation (15 jours calendaires) et le délai d’homologation (15 jours ouvrables) ;
  • Verser une indemnité spécifique : elle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, voire supérieure selon la convention collective ou les accords internes ;
  • Préparer les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte… Ces éléments doivent être remis au salarié à la date de rupture effective.

En cas de litige, le non-respect de ces obligations peut entraîner la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des conséquences financières importantes.

Conseils pratiques pour une rupture réussie

Pour que la rupture conventionnelle se déroule dans les meilleures conditions, voici quelques conseils utiles :

  • Anticipez les échanges : ne précipitez pas la démarche. Prenez le temps de discuter avec le salarié, de répondre à ses questions et de clarifier les modalités ;
  • Documentez chaque étape : conservez les traces des entretiens, des échanges de mails et des signatures. Cela vous protège en cas de contestation ;
  • Soyez transparent sur les droits du salarié : indemnité, chômage, accompagnement… Une information claire renforce la confiance ;
  • Faites-vous accompagner si besoin : un juriste, un expert RH ou un avocat peut vous aider à sécuriser la procédure, notamment pour la rédaction de la convention ;
  • Préparez le départ avec bienveillance : un départ bien organisé, avec des remerciements et une communication adaptée, contribue à préserver la relation et l’image de l’entreprise.

Une rupture conventionnelle réussie repose aussi bien sur le respect du cadre légal, qu’une communication transparente et une organisation rigoureuse.

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