Page mise à jour le 09/04/2025

Verser une prime à ses salariés : mode d’emploi

En 2024, les primes d’intéressement et de participation ont atteint un nouveau record. Selon Amundi, acteur majeur de l’épargne salariale et retraite, les entreprises ont versé plus de 5,1 milliards d’euros entre janvier et août, soit une augmentation de 5 % par rapport à la même période en 2023⁽¹⁾. Ces chiffres reflètent l’importance croissante accordée à la valorisation des salariés, qu’il s’agisse de reconnaître leur ancienneté, de célébrer leurs contributions, ou de les associer aux succès de l’entreprise. Mais quels sont les différents types de gratifications envisageables et quelles en sont les modalités d’octroi ?

La raison d’être des principales primes en entreprise

En tant qu’employeur, le versement d’une gratification est un argument fort de motivation et de fidélisation des salariés. En effet, ces primes, qui viennent compléter les salaires de base, sont un moyen de :

Récompenser une grande productivité, l’atteinte d’un résultat, l’assiduité, l’ancienneté… ;
Reconnaître et compenser des conditions d’exercice pénibles (éloignement géographique, travail dominical ou de nuit…) ;
Encourager la cooptation et faciliter vos recrutements ;
Associer les collaborateurs à la performance de l’entreprise (prime d’intéressement, participation)…
Soutenir les salariés lors d’un événement personnel (prime de naissance ou de mariage).

Certaines primes ont un caractère obligatoire, elles sont appelées primes « contractuelles ». C’est le cas, par exemple, de :

Celles inscrites dans les contrats de travail des salariés ;
Ou celles prévues par un accord d’entreprise, une convention collective ou un engagement unilatéral de l’employeur.

Comment fixer une prime aux salariés

Le principe d’égalité salariale, pilier essentiel du droit du travail, impose aux entreprises de garantir une rémunération identique pour des fonctions équivalentes. En pratique, cela signifie que les salariés aux qualifications similaires et exerçant un travail de même nature doivent percevoir un salaire égal.

Quant aux primes⁽²⁾, elles doivent obéir à des règles strictes. Une prime accordée à une catégorie spécifique de salariés n'est acceptable que si la différence de traitement est objectivement justifiée. La prime d’ancienneté, par exemple, est calculée en fonction du nombre d'années de présence du salarié dans l’entreprise.

Par ailleurs, chaque prime doit être déterminée selon des critères clairs et définis à l’avance, qu’il s’agisse d’un accord entre l’employeur et le salarié, ou d’une méthode de calcul basée sur des critères fixes. Ces modalités peuvent être inscrites dans le contrat de travail, régies par un accord collectif, par un usage courant ou formalisées dans une circulaire ou une note de service.

Pour éviter toute ambiguïté, les primes doivent s’appuyer sur des objectifs précis et mesurables, définis à l’avance et compris par toutes les parties. Enfin, la régularité dans le versement d’une prime engage l’employeur à pérenniser cette pratique, qui devient alors une obligation tacite.

Vous souhaitez verser une prime ponctuelle à vos salariés ?

Vous avez la possibilité de verser des gratifications à titre exceptionnel à vos salariés, et cela quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, temps partiel…). Ces primes dites « bénévoles » vous autorisent à fixer vous-même, unilatéralement :

La date de versement de la prime ;
Son montant ;
Les conditions d’octroi…

Vous êtes libre également de la modifier ou de la supprimer. Néanmoins, il est nécessaire d’adopter une stricte objectivité pour être en mesure de justifier vos règles d’attribution. L’objectif est d’éviter toute accusation de discrimination, notamment vis-à-vis de collaborateurs effectuant des missions similaires.

Le versement d’une prime peut-il devenir obligatoire ?

Il convient d’être vigilant. En effet, une prime facultative peut devenir obligatoire dès lors qu’elle cumule trois critères⁽³⁾ :

La généralité, à savoir, la prime est accordée à tous vos collaborateurs ou à une catégorie déterminée ;
La régularité, elle est attribuée au moins trois ans de suite ;
La fixité, elle est calculée selon des conditions précises. Il s’agit, par exemple, d’un pourcentage du salaire annuel déterminé.

Si une prime cumule ces trois points, elle devient un « usage d’entreprise ». Dans une telle hypothèse, sachez qu’il est toujours possible de remettre en cause le versement de la prime. Vous devez alors, impérativement, en informer vos salariés et vos représentants du personnel en respectant un délai de prévenance raisonnable qui peut aller de 3 à 6 mois selon les situations. Si vous ne respectez pas cette procédure, le maintien de la prime pourrait être exigé.

Prévenir la transformation des primes facultatives en droit acquis : les pratiques clés⁽⁴⁾

Pour éviter qu’une prime facultative ne devienne un droit acquis, il est recommandé de :

Préciser les contrats : Insérez des clauses dans les contrats de travail ou avenants indiquant clairement que les primes sont discrétionnaires et ne représentent pas un droit permanent.
Varier l’attribution des primes : Modifiez régulièrement les critères, les montants ou la fréquence de versement pour qu'elles ne soient pas considérées comme fixes.
Communiquer avec transparence : Informez les employés sur la nature ponctuelle ou exceptionnelle des primes, ce qui limite les malentendus et les réclamations.

Une gestion rigoureuse et des clauses explicites permettent de protéger l’entreprise contre une reconnaissance juridique de ces primes comme acquises. Cela est particulièrement renforcé par la jurisprudence récente, dont l’arrêt du 4 décembre 2024.

À noter : pour ménager les relations sociales au sein de votre entreprise, il est fortement conseillé de favoriser le dialogue et la communication avant de supprimer toute prime.

Les primes : règles et distinctions à connaître pour les employeurs ?

Obligatoires ou non, les primes versées à vos salariés sont en principe soumises à cotisations sociales. Il est nécessaire de les faire figurer sur les bulletins de paie (sauf cas particulier, tel que la prime d’intéressement). Leurs conditions d’attribution sont définies dans le contrat de travail ou la convention collective. Vous devez alors suivre les modalités d’attribution telles qu’elles ont été définies lors de leur négociation. Ces primes obligatoires font partie du salaire et ne peuvent être supprimées ou modifiées par l’employeur. De plus, elles sont assujetties à l’impôt sur le revenu. Les primes de participation sont exonérées de l’impôt sur le revenu si elles sont bloquées sur un compte épargne de l’entreprise.

À l’inverse, les primes ponctuelles offrent une plus grande flexibilité pour être modifiées ou supprimées, mais doivent s’appuyer sur des critères objectifs pour éviter toute accusation de discrimination, notamment entre salariés exerçant des fonctions similaires.

Il est important de noter que les primes facultatives ne sont pas incluses dans le calcul des indemnités de congés payés ou de la majoration des heures supplémentaires. De plus, elles ne doivent pas être prises en compte dans la rémunération des salariés percevant le SMIC.

Une prime exonérée d’impôts jusqu’au 31 décembre 2026

Dans un souci de protection du pouvoir d’achat, depuis le 1^er juillet 2022, la prime de partage de la valeur est exonérée de cotisations, de contributions sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € pour les entreprises ayant mis en place un accord d’intéressements ou de participations volontaires. A partir du 1^er janvier 2024 et ce jusqu’au 31 décembre 2026, cette loi ne s’appliquera plus qu’aux entreprises de moins de 50 salariés et dont les salaires sont inférieurs à 3 SMIC sur les 12 mois précédent le règlement de la prime.

Cette prime⁽⁵⁾ n’a pas de caractère obligatoire, elle peut être versée aux salariés habituels de l’entreprise, aux intérimaires, aux apprentis ainsi qu’aux personnes en situation de handicap travaillant dans un ESAT.

^{Source :

(1) Epargne salariale : les sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation sont en hausse – Le Monde – décembre 2024

(2) Mettre en place des primes pour ses salariés : types, montants, exonérations…- Juritravil - décembre 2024

(3) Prime versée au salarié : quand devient-elle obligatoire ? – Les Echos Solutions – février 2025

(4) Une prime facultative peut-elle devenir un droit acquis pour le salarié ? – AGN Avocats – janvier 2025

(5)Prime de partage de la valeur – Bulletin officiel de la Sécurité sociale – mai 2024}

Voir tous les sujets de la thématique

Gardez l’esprit serein avec l’option protection juridique pro MMA

Avec cette option (assurée et gérée par Covéa Protection Juridique), vous bénéficiez d’informations juridiques sur la règlementation française en vigueur. En cas de litige garanti, vous êtes accompagné par un juriste spécialisé en négociation pour trouver une solution amiable. Si celle-ci n'aboutit pas ou s’avère impossible, vous pouvez bénéficier d’un accompagnement dans la procédure judiciaire (prise en charge des frais de justice : honoraires d'avocat, expert, commissaire de justice) et explication des décisions.

Nos prises en charge sont faites en application des garanties/options souscrites et des conditions, limites et exclusions de garanties fixées aux conditions générales et aux conditions particulières du contrat d’assurance MMA PRO PME (CG 352), disponibles en agence ou sur mma.fr. Pour en savoir plus, contacter votre agent général MMA.

Devis protection juridique pro MMA Protection juridique pro MMA