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Page mise à jour le 17/01/2025
Définition de la rémunération variable et application en entreprise ?
Si le salaire est une rémunération fixe, certains salariés peuvent aussi recevoir une rémunération variable, calculée en fonction des résultats. Celle-ci a pour objectif de les inciter à être plus performants. Quels sont les différents types de rémunérations variables, comment les calculer et les mettre en place ? Éléments de réponses ci-dessous.
Définition de la rémunération variable
La rémunération variable complète la part fixe du salaire. Distribuée en fonction de la performance collective de l’entreprise ou des objectifs individuels du salarié, elle fait l’objet d’une clause dans le contrat de travail. Véritable outil de motivation pour les employés, sa part doit être calculée justement pour les encourager et elle doit être indexée sur des objectifs atteignables. Comme le stipule l’article L. 533-30-6, la rémunération variable est plafonnée par le code monétaire et financier.
Les 3 modes de calcul de la part variable du salaire
On distingue 3 façons principales de calculer la rémunération variable.
Le commissionnement
Il correspond à un pourcentage du résultat produit par le salarié, qui lui est remis en plus de la part fixe de son salaire. Ainsi, plus il fait de chiffre, plus il gagne, et c’est lui qui décide de ses propres objectifs.
Exemple
Un commercial a un commissionnement à 5 % de son chiffre d’affaires et réalise 100 000 € de ventes en mars, il gagnera 5 000 € de salaire variable, en plus de la part fixe de sa rémunération.
La prime de classement
Une enveloppe budgétaire fixe est allouée aux salaires variables de l’entreprise. Chaque collaborateur est classé selon ses performances et les primes sont distribuées en fonction du rang du classement, de façon décroissante, jusqu’à épuisement de l’enveloppe totale.
C’est un moyen d’encourager la compétitivité interne et de maîtriser le budget du dispositif de rémunération variable.
Exemple
Le commercial 1 a réalisé 100 000 € de ventes en mars, le commercial 2 a fait 145 000 € et le commercial 3 a fait 95 000 €. L’employeur répartit 15 000 € de primes comme suit : 4 000 € pour le commercial 1, 9 000 € pour le commercial 2 et 2 000 € pour le commercial 3. L’écart de chiffre d’affaires entre chaque commercial n’est pas pris en compte, seulement leur hiérarchisation.
La prime d’objectif
Cette prime est fixée sur un objectif individuel ou collectif déterminé et communiqué à l’avance. La rémunération est alors calculée sur le taux d’atteinte de l’objectif à la fin de la période de performance.
Exemple : salaire variable
Un commercial doit réaliser 100 000 € de ventes par mois pour obtenir une prime de 3 000 €. Au mois de mars, il atteint un chiffre d’affaires de 100 000 € : la prime « cible » lui est donc versée entièrement, il obtient 3 000 €. En avril, il réalise 80 000 € de vente. Il ne touchera donc que 80 % de sa prime, soit 2 400 €. En mai, il dépasse ses objectifs en réalisant 125 000 € de chiffre d’affaires, soit 25 % de plus que son objectif. Sa rémunération variable sera donc de 3 750 €.
Comment mener votre plan de rémunération variable ?
Définir des objectifs atteignables
Le but du salaire variable est de motiver vos collaborateurs. C’est pourquoi il est essentiel de fixer des objectifs réalistes – même si ambitieux – afin de ne pas être contre-productif en frustrant vos équipes.
Accompagner le salarié dans ses objectifs
Ne laissez pas vos salariés dans le flou et organisez des points de suivi réguliers pour leur donner des résultats intermédiaires. Ensemble, discutez des efforts qu’ils doivent fournir pour atteindre leurs objectifs et demandez-leur de quoi ils ont besoin pour y arriver.
Choisir la bonne part de variable
Pour que l’outil motivationnel soit efficace, le poids de la rémunération variable doit être juste. Si la part variable du salaire est trop faible, elle ne suffira pas à inciter vos salariés à atteindre leurs objectifs, et si elle est excessive, cela peut être trop stressant en cas de difficultés. En règle générale, il est recommandé de ne pas dépasser 30 à 40 % de la rémunération globale.
Communiquer clairement
Il est indispensable que vos salariés comprennent comment est calculée la part variable de leur salaire et quels sont leurs objectifs. Préparez votre communication à chaque début de cycle de performance, en cours de cycle ainsi qu’à la fin de la période.
Le versement du salaire variable en question
Le contrat de travail peut prévoir un versement de la part variable du salaire, soit de façon anticipée, soit en différé. Pour que la rémunération variable et les objectifs soient valables :
- Le salarié ne doit pas, à travers le salaire variable, porter le risque de l’entreprise ;
- Le salaire variable doit respecter le salaire minimum de croissance (SMIC) ou le salaire minimum fixé par la convention collective de l’entreprise ;
- Les objectifs doivent être indépendants de la volonté de l’employeur ;
- Les objectifs ne doivent pas porter atteinte aux droits et à la liberté du salarié.
Bon à savoir
La convention collective peut prévoir le maintien de la part variable du salaire en cas d’arrêt maladie.
La modification de la rémunération variable par l’employeur est-elle possible ?
Le salaire variable, qui constitue un élément du contrat de travail, ne peut être modifié sans l’accord du salarié. Si toutefois, l’employeur impose le changement de la rémunération variable, il risque de se voir confronté à la justice à travers des actions que peut entreprendre son salarié :
- Porter l’affaire devant les Prud’hommes pour demander le rétablissement de sa rémunération initiale ;
- Demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;
- Demander un rappel de ses salaires.
Bon à savoir
Le refus du salarié d’accepter la baisse de sa rémunération variable ne peut pas constituer une cause de licenciement. L’employeur aura alors la possibilité de revenir au salaire antérieur ou saisir le juge.
La rémunération variable est-elle prise en compte dans l’indemnité de licenciement ?(1)
La convention collective définit si la rémunération variable est incluse ou non dans l’indemnité conventionnelle de licenciement. Par exemple, la variable est exclue de la convention collective de la banque.
La dispense de préavis, selon l’article L.1234-5, n’entraîne pas de diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus en effectuant son préavis. Donc la rémunération variable équivalente à celle de la période précédente sera intégrée à l’indemnité de licenciement.
Intéressement et participation : des dispositifs d’épargne pour le salarié
Il ne faut pas confondre la rémunération variable avec l’intéressement et la participation. Si ces deux principes sont aussi des avantages variables, puisqu’ils dépendent des performances collectives de l’entreprise, ce sont avant tout des dispositifs d’épargne salariale. Le salarié peut choisir de placer la somme sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou Perco…) ou de la récupérer directement. Dans ce second cas, le montant de la prime est imposable au même titre que le salaire.
L’intéressement
L’intéressement est facultatif, et peut être mis en place par toutes les entreprises, par accord avec les salariés. Ce plan d’épargne salariale permet de verser à tous les salariés une prime proportionnelle aux résultats de l’entreprise, ce qui permet de les encourager à s’impliquer toute l’année dans la réalisation des objectifs collectifs.
La participation
La participation est quant à elle obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus mais peut également être adoptée dans les plus petites structures. C’est un mécanisme de redistribution des bénéfices de l’entreprise aux salariés. Chaque année, ils reçoivent une prime de participation calculée selon une formule légale en fonction du bénéfice réalisé pendant l’exercice.
Des avantages fiscaux pour les entreprises
Mettre en place l’intéressement et/ou la participation dans votre entreprise présente un certain nombre d’avantages fiscaux :
- Les sommes versées dans le cadre de l’intéressement et de la participation sont déductibles du bénéfice imposable ;
- Vous serez exonéré des taxes sur les salaires et des taxes d’apprentissage et de participation à la formation continue et à la construction ;
- Sous certaines conditions, vous pourrez constituer une provision pour investissement égale à 50 % des sommes portées à la réserve spéciale de participation et/ou versées dans le cadre d’un intéressement sous forme d’épargne salariale.
Bon à savoir
L’intéressement et la participation sont très courants dans les grandes entreprises, mais il est aussi possible de les mettre en place dans les TPE et les PME.
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