Clause de non-concurrence : 5 points clés pour tout comprendre

La clause de non-concurrence peut s’avérer essentielle pour certaines fonctions clés de l’entreprise, notamment lorsque le départ d’un collaborateur risque d’exposer votre savoir-faire, vos données sensibles ou votre portefeuille clients à la concurrence. Pour qu’elle soit juridiquement valable et réellement protectrice, elle doit répondre à des critères stricts. Voici les points à connaître pour la rédiger efficacement.

Au sommaire de cet article :

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?
Quelles sont les conditions de validité ?
Montant de la clause de non-concurrence : calcul, paiement…
Levée de la clause de non-concurrence : ce qu’il faut savoir
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ?

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

Une clause de non-concurrence est une clause insérée dans un contrat de travail (ou prévue par la convention collective), visant à limiter la liberté d’un salarié, après son départ, d’exercer une activité analogue dans une autre entreprise, ou, le cas échéant, pour son propre compte. Elle est particulièrement utile dans les secteurs où le savoir-faire, les données clients ou les méthodes de travail constituent un avantage concurrentiel.

Cette clause permet à l’employeur de se prémunir contre le risque de voir un ancien collaborateur utiliser des informations sensibles au profit d’une entreprise concurrente. Elle doit cependant être encadrée strictement pour ne pas porter atteinte de manière disproportionnée à la liberté de travail du salarié.

Quelles sont les conditions de validité ?

La clause de non-concurrence n’est pas définie par la loi, mais par la jurisprudence. Faute d’une rédaction exemplaire et d’une justification réelle, la clause de non-concurrence figurant dans un contrat de travail peut être remise en cause par un tribunal. Et cela, même si le contrat en question a été signé et approuvé par le salarié.

Pour être valable, elle doit impérativement respecter cinq conditions :

Elle doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective) ou à défaut dans l’un de ses avenants.
Elle doit viser expressément à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et présenter un réel intérêt pour l’employeur en raison de la spécificité de l’emploi du collaborateur. Par exemple, si le collaborateur est en contact direct avec la clientèle. Elle doit protéger un savoir-faire, un fichier client, une information essentielle...
Si elle limite effectivement sa liberté, elle ne doit pas empêcher le collaborateur de trouver un emploi ailleurs correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle.
La clause de non-concurrence doit spécifier clairement ses contours d’application : dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive), dans l’espace (zone géographique limitée) et dans les activités qu’elle couvre.
Elle doit prévoir une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) fixée et mentionnée dans le contrat de travail.

Une clause trop large ou trop vague peut être annulée par les prud’hommes. Il est donc essentiel de définir précisément :

La durée (souvent entre 6 et 24 mois) ;
La zone géographique (région, département, secteur précis) ;
Le périmètre d’activité (type de poste ou secteur concurrentiel visé).

Bon à savoir

La clause de non-concurrence peut être inscrite dans n’importe quelle forme de contrat de travail : CDD, CDI, contrat d’apprentissage … En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts.

Montant de la clause de non-concurrence : calcul, paiement…

Montant minimum et jurisprudence

Il n’existe pas de règle stricte dans la loi ou dans le code du travail fixant le montant de la contrepartie financière. En revanche, la jurisprudence⁽¹⁾ considère qu’une contrepartie financière trop peu élevée est non valide. La contrepartie doit être raisonnable : une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière et n'est donc pas valable.

Le montant de la contrepartie s’appuie en général sur un pourcentage de la rémunération mensuelle brute du salarié. Plus la durée de la clause est longue, plus la contrepartie est élevée.

Bon à savoir

Selon le Ministère du Travail, 47 % des contentieux liés aux clauses de non-concurrence en 2024 concernaient une contrepartie financière jugée insuffisante⁽¹⁾.

Cette donnée souligne à quel point le montant de l’indemnité est un point de vigilance majeur pour éviter l’invalidation de la clause et les litiges potentiels.

Modalités de versement

L’indemnité peut être versée :

Sous forme de capital : en une seule fois après la rupture du contrat ;
Sous forme de rente : mensuellement pendant toute la durée d’application de la clause.

Elle est due quelle que soit la cause de départ du salarié, c’est-à-dire que vous devrez régler à votre salarié la contrepartie financière de la clause de non-concurrence même en cas de démission ou de licenciement pour faute grave.

Levée de la clause de non-concurrence : ce qu’il faut savoir

La clause de non-concurrence s’applique à compter de la fin effective du contrat de travail, soit à l’issue du préavis, soit au moment du départ du salarié s’il est dispensé de ce préavis.

L’employeur peut toutefois renoncer à l’application de la clause, à condition de respecter les modalités prévues dans le contrat de travail ou la convention collective. En l’absence de dispositions spécifiques, l’accord du salarié est indispensable. La renonciation doit être :

Claire et non équivoque ;
Notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ;
Effectuée au plus tard à la date effective du départ du salarié.

Une renonciation tardive ou imprécise peut entraîner l’obligation de verser la contrepartie financière, même si l’employeur ne souhaite plus appliquer la clause. Il est donc essentiel de sécuriser cette démarche par une communication formelle et dans les délais impartis.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ?

En cas de non-respect de la clause de non-concurrence, des conséquences peuvent s’appliquer tant pour le salarié que pour l’employeur. Si l’ex-salarié ne respecte pas son engagement, l’employeur peut :

Suspendre le versement de la contrepartie financière ;
Demander des dommages et intérêts en cas de préjudice avéré.

En cas de concurrence déloyale avérée, des sanctions civiles voire pénales peuvent s’ajouter.

À l’inverse, si l’employeur ne respecte pas ses obligations, notamment en ne versant pas l’indemnité prévue, le salarié est libéré de son engagement de non-concurrence. L’entreprise s’expose alors à des poursuites pour non-respect du contrat, avec à la clé :

La nullité de la clause, qui devient inapplicable ;
Le versement de dommages et intérêts au salarié, en réparation du préjudice subi (perte d’opportunités professionnelles, restriction injustifiée de liberté de travail, etc.).

Dans tous les cas, le respect des engagements contractuels et des délais de notification est essentiel pour éviter les litiges et sécuriser la relation post-contrat.

La clause de non-concurrence est un outil de protection stratégique pour l’entreprise, mais elle doit être maniée avec rigueur. Pour éviter tout litige, il est essentiel de bien la rédiger, de respecter les délais et les modalités de notification, et de s’assurer que les intérêts de l’entreprise comme ceux du salarié sont équilibrés. Une clause bien pensée est une clause qui protège sans entraver.

^{(1) Atelier Juridique – juillet 2025 - Les 7 pièges à éviter lors de la signature d’une clause de non-concurrence en 2025}

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