Page mise à jour le 09/04/2025

Comment lutter contre la discrimination à l’embauche dans votre entreprise ?

Portant sur l’origine, l’orientation religieuse, l’âge, le handicap ou le genre, la discrimination à l’embauche empêche de nombreux candidats d’accéder à des postes pour lesquels ils sont pourtant qualifiés. La faute aux stéréotypes, mais aussi à un manque d’engagement de l’entreprise. Une étude menée en 2024 indique qu’une personne sur deux pense pouvoir être victime de discrimination à l’embauche⁽¹⁾. Pour lutter contre ces préjudices qui sont punis par la loi et qui peuvent ternir l’image d’une société, voici quelques conseils.

© stock.adobe.com - StratfordProductions

Définition de la discrimination à l’embauche

La discrimination à l’embauche se manifeste par une inégalité de traitement au cours du processus de recrutement, fondée sur des critères illégitimes et dénués de pertinence pour le poste visé. Elle peut revêtir une forme flagrante ou plus insidieuse, se traduisant par l’exclusion injustifiée d’un candidat en raison de caractéristiques discriminatoires. Parmi ces critères figurent l’âge, le sexe, l’origine, l’apparence physique... Il convient de souligner que cette pratique, en plus d’être profondément injuste, constitue une infraction sévèrement réprimée par la loi.

Quels sont les critères de la discrimination à l’embauche ?

Toute distinction entre salariés, notamment à l’embauche, est interdite par l’article L.1132-1 du code du travail qui répertorie plus de 25 critères de discrimination à l’embauche. On entend par distinction tout ce qui est fondé sur :

L’origine ;
Le genre ;
Les mœurs ;
L’âge ;
Les caractéristiques génétiques ;
L’orientation ou identité sexuelle ;
La situation de famille ou la grossesse ;
L’appartenance à une ethnie, une nation ou une race ;
Les opinions politiques ;
Les activités syndicales ;
Les convictions religieuses ;
L’apparence physique ;
Le nom de famille ;
Le lieu de résidence ;
L’état de santé ou le handicap ;
Etc.

Le texte précise qu’« aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement ».

Un arsenal pour combattre les discriminations à l’embauche

Au-delà du code du travail, de nombreux textes de lois et conventions veillent à interdire toute discrimination à l’embauche en France.

Interdiction dans la Constitution française :
Le principe d'égalité et l’interdiction de discrimination, y compris dans le travail, sont affirmés dans l’article 1^er de la Constitution, garantissant l'égalité devant la loi sans distinction d’origine, de race ou de religion.
Charte européenne des droits fondamentaux :
Cette charte, contraignante en droit français, protège contre la discrimination liée à des critères comme la religion, le handicap ou l’orientation sexuelle.
Directives européennes :
L’Union européenne a mis en place des directives spécifiques pour interdire toute discrimination au travail, notamment en lien avec l’âge, le handicap, les convictions ou la religion⁽²⁾.
Protection de témoins
L’article L1132-3 du Code du travail offre une protection cruciale à celles et ceux qui dénoncent des actes de discrimination, consolidant ainsi la lutte contre les inégalités. En garantissant un cadre juridique sécurisé, cet article encourage les salariés à signaler ces pratiques injustes sans crainte de représailles. L’ensemble de ces dispositifs légaux joue un rôle fondamental dans la promotion de l’égalité et de la justice sur le lieu de travail.
Discrimination à l’embauche : les sanctions législatives
L’article 225-2 du code pénal dispose que l’employeur à l’origine d’une discrimination à l’embauche commise à l’encontre d’une personne, en sa qualité de personne physique, est puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.

Bon à savoir

L’article 226-10 du code pénal dispose que toute dénonciation calomnieuse de discrimination à l’embauche est passible d’une amende de 45 000 € et d’une peine de 5 ans d’emprisonnement.

Une discrimination à l’embauche qui persiste malgré la loi « Egalité et Citoyenneté »

Dans son volet dédié à l’égalité réelle, la loi « Egalité et Citoyenneté » du 27 janvier 2017, prévoit le durcissement des sanctions face aux actes de racisme et de discrimination. En 2023, l’étude Ipsos intitulée « La formation à la non-discrimination à l’embauche »⁽³⁾ met en lumière les bienfaits indéniables de cette initiative, tout en soulignant le chemin considérable qu’il reste à parcourir pour sensibiliser pleinement à la lutte contre les discriminations. Nous constatons que les éléments liés à la discrimination à l’embauche affichent des chiffres critiques.

Une donnée préoccupante émerge : 40 % des recruteurs et responsables des ressources humaines interrogés confessent n’avoir jamais entendu parler de cette loi. Parmi les sondés, seulement 45 % déclarent avoir participé à une formation dédiée à la non-discrimination à l’embauche. Cependant, les résultats témoignent d’un impact significatif : 84 % des participants considèrent cette formation utile, et 69 % affirment qu’elle a transformé leurs méthodes de recrutement.

Parmi les critères de discrimination à l’embauche les plus fréquemment observés en 2023, l’origine du candidat demeure en tête, mentionnée par 64 % des cas. Elle est suivie par l’apparence physique (50 %), l’âge (44 %), le handicap (34 %), le sexe (30 %) et les convictions religieuses (27 %).

En 2024, les discriminations persistent malgré les actions de sensibilisation et les progrès législatifs⁽⁴⁾. De nombreux candidats se heurtent à l’ostracisme. Les articles 225-1 à 225-4 du code pénal définissent les contours de la discrimination ainsi que les sanctions contre ceux qui s’en rendent coupables.

Ainsi, ces données mettent en exergue l’importance cruciale de poursuivre les efforts de sensibilisation et de formation face aux discriminations à combattre, nécessaires à la construction d’un avenir où l’embauche repose sur l’équité et l’inclusion. L’évolution des méthodes de recrutement (CV anonyme, job dating, entretien collectif) et le recul de certaines pratiques (cooptation, partenariat avec les écoles et universités) laissent présager une plus grande prise de conscience et plus grande égalité des chances pour les générations futures.

La discrimination positive à l’embauche en quelques mots

Bien que la législation française reconnaisse et sanctionne 25 critères de discrimination à l’embauche, elle met également en place des mesures concrètes pour promouvoir un environnement professionnel inclusif. Ces mesures incluent⁽⁵⁾ :

L'emploi des travailleurs handicapés : la loi du 10 juillet 1987 impose aux établissements de plus de 20 salariés d’employer au moins 6% de travailleurs handicapés, afin de favoriser leur inclusion dans le milieu professionnel.
L'accompagnement des seniors : depuis la loi du 17 décembre 2008 à travers son article 87, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de mettre en œuvre un plan d’action spécifique pour les travailleurs seniors.
L'égalité femmes-hommes : avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier chaque année leur index d’égalité femmes-hommes⁽⁶⁾, afin de réduire les écarts de rémunération.

Selon l’étude Verian⁽¹⁾, la majorité des sondés, soit trois quarts, jugent que leur entreprise reflète fidèlement la diversité de la société. Toutefois, ils souhaitent que leur employeur s'investisse davantage dans trois domaines prioritaires : promouvoir l'égalité des chances, renforcer les actions en faveur de l'environnement et favoriser l'intégration professionnelle des personnes âgées de plus de 50 ans.

Entretien d’embauche : comment ne pas être discriminant ?

Pour respecter la loi et ne pas mettre les candidats dans une position inconfortable, veillez à ne leur poser aucune question sur leur origine, leur âge, leur situation familiale ou encore leur engagement religieux ou politique.

Voici quelques exemples de questions à éviter pendant l’entretien d’embauche :

Où êtes-vous né(e) ?
Souhaitez-vous avoir des enfants ?
Êtes-vous pratiquant ?
Avez-vous des antécédents de maladie grave dans votre famille ?
Êtes-vous affilié(e) à un syndicat professionnel ?
Etc.

Lors de l’entretien, il est important que le recruteur laisse de côté ses préjugés et se concentre sur l’expérience du candidat. Pour cela, vous pouvez prévoir un entretien type, dont la trame sera identique pour tous les postulants : questions sur les études, expériences professionnelles, ambitions, tests d’aptitude, mises en situation, etc. En adoptant un comportement neutre, sans connivence ni questions personnelles ou remarques déplacées, vous vous assurez de mener un entretien réussi, sans discrimination.

Chef d’entreprise et DRH : comment s’assurer d’éviter toute discrimination à l’embauche

Vérifiez les offres d’emploi de votre entreprise : elles doivent rester neutres et ne parler que des compétences recherchées. Par exemple, ne mentionnez ni le genre souhaité, ni la tranche d’âge ;
Formez les recruteurs : en organisant des formations de non-discrimination à l’embauche, vous vous assurerez des bonnes pratiques des Ressources Humaines de votre entreprise. Insistez sur le fait qu’il est dans l’ADN de votre entreprise d’être inclusif et respectueux de la vie privée de chacun ;
Contrôlez les refus : une fois de temps en temps, vous pouvez mener un contrôle des candidatures refusées. Demandez aux Ressources Humaines ou à la personne en charge des recrutements la raison objective du refus et, le cas échéant, pointez les incohérences ou les tendances discriminatoires.

En mettant la lutte contre la discrimination à l’embauche au cœur de votre politique de Ressources Humaines et de votre démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises), vous mettez en place une norme qui sera bientôt intégrée par tous vos collaborateurs. Ainsi, ces pratiques non-discriminatoires deviendront des automatismes, ce qui ne vous empêchera pas de poursuivre les contrôles et les formations.

MMA s'engage pour l'égalité des chances
Découvrez nos actions

^{Sources :

(1) Baromètre national 2024 RSE & Egalité des chances du MEDEF – Verian et Mouvement des entreprises de France – octobre 2024

(2) Lutte contre la discrimination au travail – Commission européenne

(3) Etude sur la discrimination à l’embauche –Ipsos -Adecco Group – février 2023

(4) Les discriminations des seniors dans l’emploi - 17ème Baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi - décembre 2024

(5) Tout savoir sur la discrimination positive au travail – à compétence égale – juillet 2024

(6) Index de l’égalité professionnelle : calcul, déclaration et obligations – Ministère de l’économie des finances et de la souveraineté industrielle et numérique – février 2025}

Voir tous les sujets de la thématique

Gardez l’esprit serein avec l’option protection juridique pro MMA

Avec cette option (assurée et gérée par Covéa Protection Juridique), vous bénéficiez d’informations juridiques sur la règlementation française en vigueur. En cas de litige garanti, vous êtes accompagné par un juriste spécialisé en négociation pour trouver une solution amiable. Si celle-ci n'aboutit pas ou s’avère impossible, vous pouvez bénéficier d’un accompagnement dans la procédure judiciaire (prise en charge des frais de justice : honoraires d'avocat, expert, commissaire de justice) et explication des décisions.

Nos prises en charge sont faites en application des garanties/options souscrites et des conditions, limites et exclusions de garanties fixées aux conditions générales et aux conditions particulières du contrat d’assurance MMA PRO PME (CG 352), disponibles en agence ou sur mma.fr. Pour en savoir plus, contacter votre agent général MMA.

Devis protection juridique pro MMA Protection juridique pro MMA