Page mise à jour le 24/04/2025

Cannabis au travail : prévenir les situations à risques

Près de 8 % des hommes et 4 % des femmes actifs consomment régulièrement du cannabis, au moins une fois par semaine⁽¹⁾. Face aux risques engendrés par le cannabis au travail – accidents, conflits entre salariés, absentéisme –, les entreprises sont de plus en plus confrontées aux impacts de cette consommation. Pour limiter ces situations qui affectent directement la performance et la sécurité des salariés, elles misent sur des actions de prévention, sensibilisant les employés aux dangers et instaurant des dispositifs adaptés pour assurer un environnement de travail sécurisé et productif.

Le cannabis au travail, source de dangers

La consommation de cannabis peut provoquer des accidents de travail en raison de l'altération de la vigilance et de la perception (vue, audition) qu'elle entraîne. Le cannabis diminue également les capacités de mémoire et de concentration, et altère les réflexes. Certains consommateurs présentent une prise de risques accrue. Ces effets peuvent être particulièrement dangereux si le salarié conduit un véhicule ou manipule des équipements de travail tels qu'une machine-outil.

Cannabis au travail : déconstruire les idées reçues et prévenir les risques⁽¹⁾

Le cannabis n’aide pas à réduire le stress : contrairement aux idées reçues, il peut aggraver le stress en augmentant la tension artérielle et la fréquence cardiaque.
Les comportements addictifs ont des conséquences professionnelles : la consommation de cannabis, comme d’autres substances, est influencée par divers facteurs et augmente le risque de perte d’emploi à court et moyen termes.
Un joint avant le travail n’est pas sans danger : le cannabis est impliqué dans une part importante des accidents mortels de la route, notamment chez les professionnels.
Les effets combinés avec l’alcool amplifient les risques : un conducteur positif au cannabis et à l’alcool multiplie par 29 le risque d’être responsable d’un accident mortel, impactant également l’entreprise en cas d’accident de trajet.
La prévention est une responsabilité collective : les dirigeants doivent mettre en place des politiques adaptées pour prévenir les usages de substances et garantir la santé et la sécurité des salariés.

Cannabis au travail : que dit le Code du Travail ? Quelles sanctions ?

Classé comme stupéfiant, la consommation de cannabis est interdite. Les peines encourues peuvent aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende. Si l’infraction est commise par une personne dépositaire de l’autorité publique ou par le personnel d’une entreprise de transports mettant en cause la sécurité, la peine peut même aller jusqu’à cinq ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende. De plus, le code pénal prévoit de l’emprisonnement et une amende pour toute personne détenant ou consommant des stupéfiants.

Le Code du travail ne prévoit pas de disposition spécifique relative à la consommation de cannabis au travail. Dans ce cas, les dispositions relatives aux obligations de santé et de sécurité s’appliquent. L’employeur a une obligation de sécurité absolue envers ses salariés. Il doit donc les surveiller et neutraliser les comportements qui peuvent porter préjudice à la qualité du travail accompli.

Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En cas de dommage matériel ou corporel lié à la consommation de cannabis par un de ses salariés, la responsabilité de l'employeur peut être engagée.

Pourquoi le règlement intérieur doit-il être très précis ?

Le règlement intérieur – ou à défaut, une note de service – doit impérativement rappeler que l’usage de substances illicites présente un risque pour la sécurité des salariés et préciser plusieurs éléments très importants :

L’interdiction absolue pour les salariés d’entrer dans les locaux de l’entreprise sous l’emprise de stupéfiants, d’introduire ou de consommer du cannabis et autres substances sur les lieux de travail⁽²⁾;
La liste des emplois dits « à risque » – travail en hauteur, conduite de véhicules, manipulation de produits dangereux, l’ensemble des opérateurs de chantier – dans l’entreprise. Cette liste doit être établie en collaboration avec le médecin du travail ;
Les modalités de contrôle, en concertation avec le médecin du travail, d’éventuelles consommations de drogue – tests de dépistage : salivaire, urinaire – ;
Les possibilités de contre-expertise ;
Les sanctions prévues.

Il peut être utile de mentionner que toute présomption de consommation de drogue entraînera une mise à l’écart immédiate du poste de travail tant que le salarié n’aura pas été examiné par la médecine du travail, qui réalisera un contrôle permettant de confirmer ou d’infirmer la prise de cannabis.

Bon à savoir

L’élimination du THC (substance psychoactive du cannabis) étant lente, il peut être détecté dans les urines pendant trois jours et jusqu’à plus d’un mois en cas de consommation élevée⁽³⁾. Aussi, une consommation durant le week-end peut produire des effets 3 jours après. Un comportement anormal observé sur le lieu de travail, lié à une consommation antérieure de cannabis, peut exposer le salarié à des sanctions sévères. Selon la décision de la Cour de cassation (Chambre sociale, 27 mars 2012, n° 10-19.915), un salarié peut être licencié pour faute grave en raison des effets des stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions, même si leur consommation a eu lieu plusieurs jours avant la prise de poste, faisant défaut à son contrat de travail et faisant courir des risques aux tiers.

Comment contrôler la présence de cannabis au travail ?

Le dépistage biologique – sanguin ou urinaire – ne sera possible que si notamment les trois conditions suivantes sont respectées :

S’il en est fait mention dans le règlement intérieur ;
Si le salarié en est informé au préalable et s’il accepte de s’y prêter ;
Si le salarié est averti des conséquences en matière d'aptitude en cas de dépistage positif.

Le dépistage systématique du cannabis au travail est interdit. Il ne peut avoir lieu qu’au moment de la visite médicale d’embauche, au moment de la visite périodique ou en cas de suspicion d’un des salariés. Il doit être pratiqué dans des conditions strictes par un médecin ou un biologiste. Le salarié doit être informé par la médecine du travail de la nature et de l’objet du test. Les résultats sont soumis au secret professionnel : le médecin du travail doit se limiter à faire connaître à l’employeur l’aptitude ou non du salarié ou du candidat à l’embauche.

Comment mettre en place une démarche de prévention ?

Encadrer la consommation : mettre en place une réglementation intérieure stricte pour encadrer l’usage du cannabis.
Adopter une démarche collective de prévention : impliquer la direction, les salariés, les représentants du personnel (CHSCT, délégués du personnel) et le médecin du travail afin de prévenir les risques du cannabis au travail.
Mettre en œuvre une stratégie de prévention :
Phase de sensibilisation : informer tous les acteurs de l’entreprise sur les risques liés à la consommation de cannabis.
Phase dédiée aux managers : clarifier les règles et les comportements à adopter face à des situations inhabituelles.
Phase d’aide aux salariés en difficulté : accompagner les personnes concernées sans intrusion dans leur vie privée.
Prendre en compte les postes à risque : cibler les actions de prévention sur les employés occupant des fonctions à haute responsabilité ou exposés à des dangers particuliers.

Cette démarche vise à assurer un environnement de travail sécurisé tout en sensibilisant les collaborateurs. Selon l’étude de la mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives⁽¹⁾, la consommation de cannabis est plus élevée chez les employés masculins et chez les jeunes, suivie de près par les cadres de genre masculin et les ouvrières. La mise en place de mesures ciblées apparaît donc comme une approche pertinente.

^{Sources

(1) Les conduites addictives de la population active – MILDECA (Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives) – mars 2021

(2) La drogue au travail – LegiSocial – décembre 2023

(3) Tableau des durées de positivité - Drogues Info Service – juillet 2022}

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