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Page mise à jour le 09/01/2026

Entreprises : ce qui change en 2026

Revalorisation du SMIC, hausse du plafond de la Sécurité sociale, allègements de cotisations repensés, nouvelles règles sur les indemnités de rupture, congé de naissance… 2026 s’annonce comme une année de changements majeurs pour les employeurs. Tour d’horizon des mesures qui vont impacter la vie des entreprises.

© Adobestock

Au sommaire de cet article 

SMIC : revalorisation annuelle et impact sur les salaires

Comme chaque année au 1er janvier, le SMIC est revalorisé automatiquement, avec les nouveaux montants suivants(1) :

  • SMIC horaire brut : 12,02 € (contre 11,88 € depuis novembre 2024) ;
  • SMIC mensuel brut (temps plein) : 1 823,03 € (contre 1 801,80 €), soit une hausse de 21,23 € brut par mois, sauf à Mayotte ;
  • SMIC mensuel net : 1443,11 €.

À Mayotte, ces montants sont spécifiques :

  • SMIC horaire brut : 9,33 € (contre 8,98 € depuis novembre 2024) ;
  • SMIC mensuel brut (pour un temps plein) : 1 415,05 € (contre 1 361,97).

Le nouveau montant du minimum garanti est de 4,25 € (montants communiqués sur la base des données publiques connues à ce jour).

Ce que ça change pour votre entreprise : 

Cette hausse impacte :

  • Vos grilles salariales et minima conventionnels : vérifiez que vos salaires restent conformes ;
  • Vos exonérations sociales : certaines sont calculées en fonction du SMIC, ce qui peut modifier vos allègements ;
  • Vos budgets RH : anticipez les effets en cascade pour préserver les hiérarchies de rémunération et éviter des tensions internes.

Cotisations sociales : ajustements et nouveaux paramètres

Au 1er janvier 2026, plusieurs ajustements entrent en vigueur. Le plafond de la Sécurité sociale est revalorisé à hauteur de 2 %, passant à 48 060 € par an et 4 005 € par mois(2). 

La réduction générale de cotisations patronales a également été ajustée afin de tenir compte de la disparition de certains taux réduits, entraînant des modifications de calcul pour une partie des employeurs, en fonction du niveau de rémunération des salariés.

Par ailleurs, le taux de la cotisation patronale vieillesse déplafonnée augmente légèrement (de 2,02 % à 2,11 %), tandis que le taux moyen des cotisations Accidents du travail / Maladies professionnelles diminue (de 2,12 % à 2,08 %)(2).

Enfin, la gratification minimale accordée aux stagiaires passe de 4,35 à 4,50 € par heure, soit 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale(2).

Ce que ça change pour votre entreprise : 

  • Mettre à jour vos outils de paie et SIRH pour intégrer les nouveaux plafonds et taux ;
  • Anticiper l’impact sur vos budgets RH, notamment avec la réduction unique qui simplifie mais modifie le calcul des charges ;
  • Contrôler vos DSN pour vous assurer qu’elles reflètent correctement ces évolutions et éviter des anomalies ou des pénalités.

Indemnités de rupture : évolution des règles pour les employeurs

À partir du 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique appliquée aux ruptures conventionnelles et aux mises à la retraite passe de 30 % à 40 % sur la fraction exonérée de cotisations sociales(3). Cette mesure, inscrite dans le PLFSS 2026, vise à limiter le recours systématique à ces dispositifs et à encourager des alternatives comme la mobilité interne ou la formation. 

Ce que ça change pour votre entreprise : 

  • Chaque rupture coûtera plus cher, ce qui impactera vos budgets RH ;
  • Il devient donc essentiel d’évaluer la pertinence d’une rupture conventionnelle et d’envisager des solutions alternatives pour maîtriser vos coûts.

Congé de naissance : une nouvelle mesure pour les salariés

À partir du 1er juillet 2026, vos salariés parents pourront bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance d’une durée de 1 à 2 mois, en sus des congés maternité et paternité. Ce congé pourra être fractionné, pris simultanément ou séparément par les deux parents.

L’indemnisation annoncée lors de l’examen du PLFSS 2026 est de 70 % du salaire net pour le premier mois et 60 % pour le second. Cette mesure, votée dans le budget de la Sécurité sociale, a été confirmée par l’Assemblée nationale pour une entrée en vigueur dès juillet 2026, après un report initialement prévu au 1er janvier, rejeté par le Sénat(4). Les modalités précises d’indemnisation et de prise en charge feront l’objet de décrets d’application. 

Ce que ça change pour votre entreprise : 

  • Il faudra prévoir jusqu’à deux mois d’absence par parent dans vos plannings RH ;
  • En matière de paie et SIRH, il faudra paramétrer les droits et les taux dès la publication du décret.

Aides à l’embauche d’apprentis : ce qui change en 2026

À partir du 1er janvier 2026, le dispositif d’aide à l’embauche d’apprentis est recentré. L’aide sera désormais réservée aux entreprises de moins de 250 salariés pour l’embauche d’un apprenti préparant une certification reconnue aux niveaux 3 et 4 de qualification (équivalent bac et infra-bac)(3). Dans ce cas, le montant reste fixé à 5 000 €, mais uniquement pour la première année du contrat.

Pour les apprentis en situation de handicap, l’aide est maintenue à 6 000 € pour la première année, et ce soutien reste cumulable avec les aides spécifiques qui leur sont destinées.

Ce que ça change pour votre entreprise :
Si vous recrutez des apprentis, cette réforme réduit le champ d’application des aides. Les entreprises de plus de 250 salariés ne seront plus éligibles, et le soutien financier est limité à la première année, ce qui peut impacter votre budget formation.

Suppression de la reconversion ou promotion par alternance

Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est désormais supprimé et remplacé par le contrat à durée déterminée « de reconversion ». Ce nouveau dispositif s’inscrit dans une volonté de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés – notamment des salariés seniors –, de favoriser leur promotion sociale ou professionnelle, ainsi que leur mobilité professionnelle.

Facturation électronique : une obligation qui se rapproche

À partir du 1er septembre 2026, toutes les entreprises devront être capables de recevoir des factures électroniques via une Plateforme Agréée (PA). Pour les grandes entreprises et ETI, l’obligation d’émettre des factures électroniques commencera à la même date(5). Les PME, TPE et micro-entreprises auront jusqu’au 1er septembre 2027 pour se conformer.

Cette réforme vise à simplifier les échanges, fiabiliser les données fiscales et lutter contre la fraude à la TVA. Concrètement, cela signifie la fin des factures PDF envoyées par mail : elles seront remplacées par des formats structurés comme Factur X, UBL ou CII, transmis via des plateformes certifiées.

Ce que ça change pour votre entreprise : 

  • Adapter vos outils comptables et vos processus internes (ventes, achats, comptabilité) pour générer des factures au format structuré ;
  • Choisir et connecter une plateforme agréée pour l’émission et la réception des factures ;
  • Former vos équipes à ces nouveaux outils et procédures pour éviter les rejets ;
  • Anticiper les sanctions en cas de non-conformité : jusqu’à 15 000 € par an.

ACRE : réforme du dispositif d’aide à la création et reprise d’entreprise

À partir du 1er janvier 2026, la loi de financement de la Sécurité sociale modifie en profondeur l’Aide à la création et à la reprise d’entreprise (ACRE)(3). Ce dispositif, qui permettait aux créateurs et repreneurs d’entreprise de bénéficier d’une exonération de cotisations sociales, sera désormais réservé aux demandeurs d’emploi et aux personnes en situation de vulnérabilité (par exemple, bénéficiaires de minima sociaux). Les autres profils ne pourront plus en bénéficier.

Autre changement majeur : l’exonération de cotisations sociales sur les revenus inférieurs à 75 % du PASS ne sera plus totale. Elle devient partielle et dégressive, ce qui signifie que même en dessous de ce seuil, une partie des cotisations sera due.

Ce que ça change concrètement :
Si vous êtes concerné par la création d’une structure, cette réforme réduit l’avantage financier dont vous pouviez bénéficier. Les exonérations seront moins importantes et réservées à des publics ciblés. Concrètement, il faudra anticiper un coût social plus élevé dès la première année d’activité et intégrer cette donnée dans votre business plan ou vos conseils aux porteurs de projet.

PFAS : interdiction des produits contenant des polluants éternels

À partir du 1er janvier 2026, la fabrication, l’importation, l’exportation et la mise sur le marché de produits contenant des polluants éternels (PFAS) seront interdites(6).  Ces substances, connues pour leur persistance dans l’environnement et leurs effets nocifs sur la santé, disparaissent progressivement des usages courants.

Cette interdiction concerne notamment :

  • Les cosmétiques ;
  • Les farts pour skis ;
  • Les vêtements, chaussures et produits imperméabilisants.

Seule exception : les équipements de protection spécifiques, comme ceux utilisés par les militaires ou les pompiers, restent autorisés.

Ce que ça change pour votre entreprise :
Si votre activité implique la fabrication, la distribution ou la vente de produits contenant des PFAS, vous devrez adapter vos gammes et anticiper la substitution de ces substances par des alternatives conformes. Cela peut impliquer de :

  • Revoir vos approvisionnements pour garantir la conformité réglementaire ;
  • Communiquer auprès de vos clients sur les changements de composition ;
  • Prévoir un plan de transition pour éviter toute rupture commerciale ou sanction.

Cette évolution est aussi une opportunité pour valoriser des produits plus respectueux de l’environnement et renforcer votre image d’entreprise responsable.

Transparence salariale : une obligation à anticiper dès maintenant

La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026(9). Elle vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes et concerne les entreprises de 50 salariés et plus. 

Ce que ça change pour votre entreprise : 

  • Indiquer la rémunération ou une fourchette dans les offres d’emploi et sur demande du candidat ;
  • Expliquer de façon claire les critères de fixation et d’évolution des salaires ;
  • Publier des reportings réguliers sur les écarts de rémunération ; les écarts injustifiés de plus de 5% devront être corrigés, selon les modalités prévues par la transposition française. 

Cette réforme transformera vos pratiques de recrutement et de communication interne : vos salariés et candidats auront accès à des informations salariales plus transparentes, et vous devrez structurer vos critères pour garantir équité et conformité.

Calendrier des réformes 2026 : les dates clés à retenir

Janvier 2026

  • SMIC : nouveaux montants (horaire, mensuel ; métropole / Mayotte)
  • Plafond de la Sécurité sociale : 48 060 €/an (4 005 €/mois)
  • Cotisations : vieillesse déplafonnée 2,11 % ; AT/MP moyenne 2,08 % ; gratification stagiaires 4,50 €/h
  • Ruptures : contribution patronale 40 %
  • ACRE : bénéficiaires ciblés + exonération dégressive (< 75 % PASS)
  • Apprentissage : aides recentrées (5 000 € niveaux 3–4 ; 6 000 € handicap, cumulable ; 1ère année)
  • Pro A ➜ CDD de reconversion
  • PFAS : interdiction (exceptions EPI militaires/pompiers)

Juin 2026

  • 7 juin : Transparence salariale — transposition UE attendue ; obligations pour les entreprises ≥ 50 salariés (fourchettes, critères, reporting, correction écarts > 5 %)

Juillet 2026

  • 1er juillet : Congé de naissance (1–2 mois ; fractionnable ; indemnisation annoncée 70 % / 60 % ; décret à suivre pour paramétrage paie/SIRH)

Septembre 2026

  • 1er septembre : E-facturation 
    • Réception : toutes entreprises via plateforme agréée
    • Émission : grandes entreprises & ETI
    • E-reporting : mêmes acteurs à cette date

Septembre 2027

  • 1er septembre : Émission e-facturation élargie aux PME, TPE, micro + e-reporting associé.

Entre nouvelles obligations, ajustements sociaux et opportunités de modernisation, toutes ces évolutions invitent à repenser vos pratiques. Anticiper dès maintenant, c’est transformer ces contraintes en leviers pour renforcer votre organisation, sécuriser vos process et rester compétitif dans un environnement en mutation.

Sources :
(1) Ministère du Travail et des solidarités – 2025 - Revalorisation annuelle du SMIC au 1er janvier 2026
(2) Ministère du Travail et des solidarités – 2025 - Ce qui change pour le travail et l’emploi au 1er janvier 2026
(3) Economie.gouv.fr – 2025 - Entreprises : ce qui change au 1er janvier 2026
(4) Info.gouv.fr – 2025 -  Congé de naissance : un nouveau droit effectif dès juillet 2026 | info.gouv.fr
(5) Impôts.gouv.fr – 2025 – La Facturation électronique, qu'est-ce que ça change pour moi ?
(6) Economie.gouv.fr – 2025 - Tout savoir sur l’interdiction progressive des PFAS
(7) Service Public Entreprendre – 2025 - Transparence des salaires : ce qui va changer

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